Fünf Dinge, die Führungskräfte nicht tun sollten, wenn sie eine Unternehmenskultur etablieren wollen.
Wie finden Menschen am Beginn einer Unternehmung zusammen? Es sind Menschen, die die Sprache des Chefs verstehen und sprechen, Menschen die instinktiv gleiche Werte teilen und bei denen es auch auf der Beziehungsebene funktioniert.
Dies können sehr erfolgreiche Unternehmungen sein, haben sich aber bis dahin vielleicht noch nie über Unternehmenskultur Gedanken gemacht, geschweige denn mal schriftlich niedergelegt.
Die meisten Organisationen müssen sich bewusst mit Unternehmenskultur auseinandersetzen, wenn es um Wachstum des Unternehmens geht, das nicht mehr durch Bestandsmitarbeiter abgebildet werden kann. Dies bedeutet, das Unternehmen muss Mitarbeitende vom Arbeitsmarkt rekrutieren. Und diese Mitarbeiter haben nicht zwangsläufig die gleichen Wertevorstellungen. Wenn sich ein Unternehmen wünscht, dass die Bewerberin dynamisch, einsatzbereit und eigenständig arbeiten soll, heißt das nicht, dass alle die gleichen Freiräume, Grenzen, Richtlinien, Autonomie- oder Führungsbedürfnisse darunter verstehen. Und wenn dann neue Mitarbeiter das Unternehmen schnell wieder verlassen oder man sich selbst von Ihnen trennt, spätestens dann ist es Zeit sich aktiv über Unternehmenskultur Gedanken zu machen.
Zeit für eine starke Unternehmenskultur?
Wenn ihr Wissen möchtet, wie Unternehmenskultur erfolgreich und nachhaltig für Euer Unternehmen entwickelt und etabliert werden kann, freuen wir uns auf eure Nachricht:
Bevor wir darüber sprechen, was eine Führungskraft in Bezug auf Unternehmenskultur nicht machen sollte, ist erst einmal die Frage zu beantworten, was bedeutet Unternehmenskultur eigentlich?
Oxford Languages sagt dazu: „Unternehmenskultur ist der Grad, in dem ein Unternehmen den Ansprüchen der Unternehmensidentität entspricht oder zu entsprechen in der Lage ist.“ Klingt wahnsinnig theoretisch. Fragen wir doch mal Wikipedia: „Unternehmenskultur ist ein Begriff der Organisationstheorie und beschreibt die Entstehung und Entwicklung kultureller Wertemuster innerhalb von Organisationen.“ Ok, also ich verstehe, es geht um Werte, Entwicklungsgrade und Identität.
Und jetzt nur der Kulturbegriff? „Kultur bezeichnet im weitesten Sinne alle Erscheinungsformen menschlichen Daseins, die auf bestimmten Wertvorstellungen und erlernten Verhaltensweisen beruhen, …“ Da kommt noch ein wichtiger Begriff hinzu –Verhalten.
In einem Satz zusammengefasst heißt das:
„Unternehmenskultur ist die Gesamtheit der Verhaltensweisen und Reglungen eines Unternehmens basierend auf gemeinsamen Werten.“
Jetzt genug der Vorrede, was solltet ihr als Eigentümerin oder Chef nicht tun, wenn ihr erfolgreich eine Unternehmenskultur etablieren wollt.
1. Fehler: Ein Unternehmensleitbild schreiben und per Rundschreiben an die Mitarbeitenden verteilen.
Diese Vorgehensweise führt leider nicht zur Entstehung einer Unternehmenskultur. Identifizierung entsteht durch aktive Beteiligung der Mitarbeitenden, nicht durch passives informiert werden. Warum wird Fehler leider häufig gemacht? Der Chef möchte die Kontrolle behalten und seine Werte und Vorstellungen im Leitbild wiederfinden.
2. Fehler: Benefits und Sozialleitungen mit Unternehmenskultur gleichsetzen
Ein kostenloses Jobticket, Obst oder kostenloser Kaffee können zur Mitarbeiterzufriedenheit beitragen. Mit Unternehmenskultur haben sie allerdings nicht zu tun.
3. Fehler: Jede Abteilung entwickelt unabhängig ihre eigene Unternehmenskultur.
Den Gedanken kann ich verstehen, denn jede Abteilung funktioniert nur so gut, wie die Menschen, die in ihr arbeiten. Warum funktionieren solche Konzepte in der Praxis nicht? In der übergreifenden Unternehmenskommunikation kommt es zu Störungen, weil jede Abteilung ihr eigenes Süppchen kocht.
4. Fehler: Werte, Visionen und Kulturthemen an die HR-Abteilung oder das Marketing delegieren.
Sicher, es ist immer gut, wenn es einen Verantwortlichen gibt. Viel wichtiger ist es, dass jede Führungskraft ihr tun an der gemeinsamen Unternehmenskultur orientiert und nicht dagegen verstößt sowie Entscheidungen an ihr misst.
Und jetzt noch ein letzter großer Fehler.
5. Fehler: Einmal eine Unternehmenskultur gemeinsam mit den Mitarbeitenden entwickeln und diese als einziges großes Kulturmantra vor sich hertragen.
Warum funktioniert das nicht auf Dauer? Ein festes Fundament zu haben ist wichtig und richtig. Aber Menschen, Gesellschaften oder Firmenkonstellationen verändern sich. Also liegt es auf der Hand, dass sich auch die Unternehmenskultur den veränderten Rahmenbedingungen anpassen muss, um weiterhin durch eine hohe Identifikation von den Mitarbeitenden gelebt zu werden.
Wenn ihr Wissen möchtet, wie Unternehmenskultur erfolgreich und nachhaltig für Euer Unternehmen entwickelt und etabliert werden kann, freuen wir uns auf eure Nachricht.