Veränderungsmanagement ist kein Hexenwerk (Teil 1)
Richtig führen bei Veränderungen
Bei Change-Management-Prozessen geht es um Vorhaben, die eine weitreichende Veränderung in einer Organisation bewirken sollen. Diese sind äußerst komplex und wirken sich auf Prozesse und Strukturen der Organisation sowie auf das kollektive und individuelle Verhalten der Mitarbeitenden und Führungskräfte aus.
Wir Menschen sind Gefühlswesen
Grundsätzlich werden dabei zwei Ebenen unterschieden, „eine unter- und oberhalb der Wasseroberfläche“. Die Erfolgswahrscheinlichkeit von Veränderungsvorhaben steigt, wenn die Ebene der Emotionen und Beziehungen berücksichtigt wird, was leider in der Praxis oftmals nicht der Fall ist. Was geht in Mitarbeitern/Führungskräften bei einer Verhaltensänderung vor und was müssen Sie daher als Führungskraft beim Change-Management berücksichtigen? Welche Rolle spielt Motivation dabei?
Welche Phasen durchlaufen Mitarbeiter und Führungskräfte beim Change-Management?
Erfolgreiche und nachhaltige Veränderungen sind abhängig davon, ob und inwieweit Führungskräfte und Mitarbeitende bereit sind, ihr Verhalten zu verändern – liebgewonnene Routinen zu verlassen. Folglich geht es auch um die Bereitschaft zur Selbstveränderung. Das „Change Modell“ liefert Antworten darauf, wie der Prozess der Selbstveränderung abläuft. Wesentliche Erkenntnis: Selbstveränderung ist meist ein länger dauernder Prozess, der in bestimmten aufeinanderfolgenden Stadien abläuft:
Zeit, etwas zu verändern?
Wir unterstützen Führungskräfte und Unternehmen dabei, eine gesunde und motivierende Arbeitsumgebung für sich und ihre Mitarbeiter zu entwickeln. Profitieren Sie von unserer langjährigen Erfahrung: buchen Sie hier Ihr Erstgespräch – kostenlos und unverbindlich.
Das Change-Modell – die 7 Phasen der Veränderung
- Schock: meist schon negative Vorahnung, Schockzustand, Apathie, Ablehnung der Verantwortung
- Verneinung: Anti-Haltung, Ablehnung gegenüber Veränderung, abwartende Haltung
- Einsicht („Ja, aber…“-Phase): Auseinandersetzung mit Veränderung und eigener Einstellung dazu, positive Bewertung der eigenen Kompetenz im Veränderungsprozess
- Akzeptanz: emotionale und rationale Akzeptanz der Veränderung, negative Bewertung der eigenen Kompetenz im Veränderungsprozess
- Ausprobieren: Trial and Error-Phase, konkrete und aktive Auseinandersetzung mit neuen Anforderungen und Aufgaben
- Erkenntnis: aktives Arbeiten an eigener Kompetenz, Steigerung der Selbstsicherheit
- Integration: Routine im Umgang mit neuen Anforderungen, Integration neuer Arbeitsweisen in den Alltag
Wenn erfolgreiche Veränderung auch abhängig ist von einer Selbstveränderung der Mitarbeitenden und Führungskräfte, dann sind die Erkenntnisse des Change-Modells für die Gestaltung von Veränderung im Unternehmen sehr wertvoll.
Im nächsten Blogbeitrag geht es speziell um die Rolle der Führungskraft beim Change-Management.