Von heißen und kalten Konflikten in Unternehmen
Konfliktkompetenz ist die Bereitschaft und Fähigkeit, (erfolgreich) mit unterschiedlichen Konflikten umzugehen. Dazu gehört einerseits die Fähigkeit, Konflikte zu erkennen, zu analysieren, zu steuern und zu lösen. Andererseits impliziert Konfliktkompetenz die Bereitschaft, Konflikte zuzulassen, auszutragen und auch als Chance zu verstehen sowie die häufig für die Konfliktlösung notwendige Kompromissbereitschaft.
Ein spannendes Konzept zum Verstehen unterschiedlicher Konflikte ist das Modell der heißen und kalten Konflikte.
- Heiße Konflikte sind offen ausgetragene und offen erkennbare Konfrontationen, die vor allem dadurch gekennzeichnet sind, dass eine Partei die jeweils andere von ihrem Standpunkt überzeugen oder zu einer jeweils präferierten Lösung zu drängen.
- Kalte Konflikte sind weitgehend unsichtbare und mit subtilen Mitteln der Sabotage, Blockade und Verzögerung geführte Auseinandersetzungen, in denen es oft primär (nur noch) darum geht, die andere Partei zu schädigen.
- Kalte Konflikte sind oft das Ergebnis früherer heißer Konflikte, bei denen es zu keiner oder zu keiner Befriedigenden Lösung gekommen ist und die Beteiligten daher vor allem frustriert und desillusioniert sind, was die Möglichkeit der einvernehmlichen Lösung angeht
Die Unterschiede zwischen heißen und kalten Konflikten nach Friedrich Glasl im Überblick und was es für Organisationen bedeutet:
Heiße Konflikte
- Motiviert durch Erreichungsziele
- Selbstbild: Stärke, Überheblichkeit
- Haltung: „Auf einen groben Klotz gehört ein grober Keil“
- persönliche Gewalt wird eingesetzt
- öffentliche Austragungsformen
- sichtbare destruktive Energien
- emotionale Ausbrüche, Explosionen
- Anschuldigungen und Beleidigungen
- subjektive und objektive Schäden werden sehenden Auges in Kauf genommen
- besondere Risiken für Menschen und Organisationen: körperliche Gewalt, Sabotage, Kündigung, Mobbing
Kalte Konflikte
- Motiviert durch Verhinderungsziele
- Selbstbild: Schwäche, Wertlosigkeit
- Haltung: „Der Klügere gibt nach!“
- systemische Gewalt wird genutzt
- verdeckte Austragungsformen
- unsichtbare destruktive Energien
- emotionale Staus führen zu Implosionen‘ und
- Autoaggression
- zynische Bemerkungen Sarkasmus Ironie
- Schäden werden durch Strategie des Abtauchens nur bedingt beobachtet
- unbesprechbare Themen und inoffizielle Tabus in Abteilungen bzw. Organisationen, ungelöste Probleme
- besondere Risiken für Menschen und Organisationen: Lähmung, Trauer, Somatisierung/körperliche Beschweren,
Sinnlosigkeit, Bürokratisierung, innere Kündigung, Depression, Burnout, Mobbing
Früherkennung bei Konflikten ist das A&O
Nur wenn Konflikte frühzeitig erkannt und benannt werden, können sie wirksam befriedet werden. Wie bei einer schlimmen Krankheit kann Früherkennung Projekte, Beziehungen und auch menschliche Einzelschicksale retten.